Rekrytering med personlig profil

by
Rekrytering med personlig profil

Att rekrytera rätt person till en tjänst är ett kritiskt beslut med stora ekonomiska konsekvenser. Trots intervjuer, CV och referenskoll väljer ändå många med ”magkänslan”. Majola RestaurangKonsult upprättar en personlig profil för att matcha rätt. 

När det var dags för Bomans i Trosa att rekrytera en ny köksmästare gav traditionell annonsering svagt gensvar. Platschef Jonas Svanberg har upplevt snedrekryteringar förr och var mån om att hitta rätt person. Han tog kontakt med rekryteringsansvarige Daniel Norlander på Majola RestaurangKonsult.

– Det är bekvämt att anlita en rekryteringsfirma, även om det kostar en del, säger Jonas. Å andra sidan kan köksmästartjänstens betydelse på Bomans inte överskattas. Dagen innan vi ses hade Bomans 500 gäster i trädgården, lika många trerätters menyer och Tommy Körberg på scen.

– Vid vårt första möte upprättades en befattningsprofil, berättar Daniel. En förteckning över vilka kompetenser arbetsgivaren förväntar sig av kandidaterna. Den kompletterades sedan med en personlighetsprofil som görs i ett webbaserat program från Thomas International. Jonas fick i egenskap av arbetsgivare svara på en rad frågor om vad han ansåg vara viktigast för tjänsten.

– Det är lite svårt att svara på, man vill ju ha allt, säger han. Utifrån Jonas svar skapade programmet en profil baserad på personliga egenskaper. Vid en vanlig rekrytering träffar Daniel alla kandidater, gör intervjuer och skickar sedan de bäst lämpliga för möte med uppdragsgivaren. Den här gången kom de istället överens om att skicka bäst lämpliga kandidater efterhand som de kom in. Claes Ljustander kom från Rusthållargården i Arild där han framgångsrikt byggt upp köket. Efter intervjuer med först Daniel och sedan Jonas fick han göra det webbaserade personlighetstestet.

– Det kändes lite som ett steg tillbaka, säger Claes mest för att de kommit ganska långt under intervjuerna. Tanken på ett personlighetstest väckte både undran och nyfikenhet. Testet var inte svårt även om frågorna krävde eftertanke. Vad är mest likt mig? Fördomsfri, tillmötesgående, viljestark eller gladlynt. Sedan samma ord på frågan; vad är minst likt mig? Analysen visade på en bra matchning.

Claes gillar tydliga mål inom givna ramar och är resultatinriktad. Men också andra egenskaper som att han gillar att leda, utbilda – förmågor som var viktiga för Bomans för det pedagogiska arbetet i köket. Och när Jonas och Claes sitter bredvid varandra och diskuterar sitt samarbete känns det som två personer som arbetar mot samma mål. Även Claes ser fördelar med testet.

– Det finns ingen otydlig agenda. Jag har fått en ganska fri roll på mittfältet, säger han. Sedan Claes rekryterades har ytterligare två tjänster i köket tillsatts genom Majola. Idag finns ett team med bred internationell erfarenhet bakom luckan. – Vi kan bli hur bra som helst, säger Claes om sitt team i köket.

 

Det här är Thomas PPA

PPA är en personlighetsprofil som ger en bild av hur människor uppträder på arbetet. Den ger svar på:

  •  Vilka är den här individens styrkor? 
  •  Matchar styrkorna aktuell befattning? 
  •  Vilka begränsningar kommer att påverka deras förmåga att vara framgångsrika? 
  •  Kommer denna individ att lyckas i en roll som är av teknisk och kvalitetsinriktad art? 
  •  Drivs den här individen av att nå resultat? 
  •  Kan den här individen arbeta med och genom människor? 
  •  Kommer denna individ att utmärka sig i en service-, support-, eller specialistroll?

 

Thomas PPA tar 8 minuter att färdigställa och du får en första profil som visar: 

  • Hur en individ föredrar att uppträda på arbete och de karaktärsdrag de visar 
  • Eventuella frustrationer i nuvarande befattning  
  • Hur eller om en individ anpassar sitt beteende i nuvarande befattning  
  • Beteende under stress  
  • Deras styrkor, begränsningar och värde för organisationen.

 

När kan du ha nytta av  en PPA?

  • Vid rekrytering 
  • För att behålla personal 
  • För att utveckla personal 
  • Vid personalledning.

 

Second opinion

Second opinion är en ny tjänst från Majola RestaurangKonsult för dig som själv sköter din rekrytering. När du står i valet och kvalet mellan två bra kandidater kan du med hjälp av Second opinion få reda på vem som du har störst möjlighet att få till ett lyckat samarbete med. 

Daniel Norlander är tillsammans med flera andra på Majola RestaurangKonsult licensierad användare av Thomas International PPA test.

Att rekrytera ”rätt” person kan vara skillnaden mellan framgång och fiasko. Varje dag tas många ekonomiska beslut av personer i ledande positioner i hotell- och restaurangbranschen. Att rekrytera rätt är kanske det viktigaste steget för att nå företagets mål. Men hur ska man göra?

– Second opinion är ett komplement till vår vanliga rekrytering, säger Daniel Norlander, rekryteringsansvarig på Majola RestaurangKonsult. En krögare har kanske gjort en egen rekryteringsprocess och står med två kandidater som är lika bra. Deras Cv:n väger lika tungt och de är lika sympatiska båda två.

– För att bedöma en person måste man ha något att mäta mot, säger Daniel. Majola RestaurangKonsult är licensierade användare av ett personlighetstest från Thomas International, ett företag som bland annat arbetar med personlighetstester och är verksamma i 104 länder.

– I testet skapas en befattningsprofil, säger Daniel. Rent praktiskt går det till så att den som utlyser tjänsten svarar på 25 frågor via en länk i ett mejl. Det tar runt 6-9 minuter.

– Kandidaterna svarar på ett lika stort antal frågor, fortsätter han. I resultatet kan man sedan utläsa egenskaper som dominans, inflytande, stabilitet och anpassningsförmåga och som sedan jämförs mot befattningsprofilen.

– Det är viktigt att komma ihåg att det inte finns några ”rätt” eller ”fel” här, säger Daniel. Organisationer är olika och bygger på många individer. Olika egenskaper är bra för olika organisationer. I nästa steg tolkas resultatet och en sammanlagd bedömning görs. Majola ger en rekommendation men i resultatet kan även mycket annat läsas ut.

– Hur gör jag för att ge en person bäst förutsättningar att lyckas? Hur kommunicerar jag bäst med den här personen? Hur kan jag ge den här personen förutsättningar att växa? säger Daniel och betonar att det här är frågor som är bra för branschen att ställa. Människor är komplexa. Det är ingen hylla från IKEA vi arbetar med.